让股权分配“动”起来
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让股权分配“动”起来

来源:http://www.go-celebritybaby.com 作者:澳门电子游戏十大公司 时间:2020-11-27 点击: 150

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导语

持续的价值创造,需要核心团队的持续贡献。只有股权分配而缺乏动态调整,会让股权分配或激励对象失去持续贡献的动力。

近几年,创业风潮日益高涨,创业企业的治理问题也在困扰越来越多的创业者和企业家。无论是计划开展股权激励的创业企业,还是持续孵化新品牌、新经营实体的孵化平台,在分配股权时,都需要规避两个误区:

其一,忽视贡献,只根据出资能力确定股权比例;其二,忽视持续贡献的能力,过于看重分配对象当前的贡献。持续的价值创造,需要核心团队的持续贡献。只有股权分配而缺乏动态调整,会让股权分配或激励对象失去持续贡献的动力,这样的企业不仅没有未来,连当下的生存都可能成为难题。

一、静态股权分配只解决一半问题

     

早前,中国创业者们多以初始出资分配股权,没有考虑不同创业者对创业成功的贡献差异。之后,要么大股东并不真正参与企业经营,要么部分股东并无太大贡献却分享巨大收益,进而引发争端,给企业发展留下隐患。

   

随着“人”的时代到来,资金因素对创业成功的重要性降低,仅以出资能力进行股权分配明显越来越不合理。卡内基·梅隆大学的弗兰克·戴姆勒(Frank Demmler)教授提出了基于贡献要素的“四步法”股权分配模型。

     

第一步,罗列企业成功要素;

第二步,确定成功要素的相对重要性,赋予权重;

第三步,明确各创始人在各要素中的相对贡献率;

第四步,根据要素贡献率与权重的乘积占比,算出股权分配比例。测算示例见表1。

表1 Frank股权分配模型测算示例

     

Facebook创业之初在一定程度上参考了Frank股权分配模型,对三个创始人股权进行了分配:扎克伯格作为创始人和经营负责人,获得65%的股权;萨维林在洽谈广告商实现变现方面表现优秀,获得30%的股权;莫斯科维茨在增加用户数量上贡献突出,获得5%的股权。

     

然而,初始阶段看似合理的股权分配,因未能考虑持续贡献的差异,为日后发展留下了隐患:由于萨维林不愿和其他创始人一样中止学业全情投入,当莫斯科维茨和后加入但创业经验丰富的帕克对公司贡献与日俱增时,只能稀释萨维林的股份来增加后两者的持股;随着萨维林的个人理念与公司的长期发展理念越发相悖,扎克伯格认为萨维林的股份需要进一步稀释。最终,萨维林以冻结公司账号作为回应,甚至将昔日伙伴们告上法庭……

     

初创企业发展情况瞬息万变,指望一劳永逸的初始股权安排,忽视对初始创始人持续贡献的动态考察,企业在创业初期就会过早地“固定”或“切割”股权,为企业后续发展带来不利影响:首先,损害贡献度增加的股东和后进股东的利益,出现股权比例较高的股东贡献达不到预期的情况时,无法进行股权的有效调整;其次,减弱对新战略性人才的吸引力,无法持续提升企业的核心竞争力。

     

Frank模型解决了以贡献为导向的股权分配问题,规避了仅以出资能力或关系远近分配股权产生的激励偏差。但分配对象的持续贡献如何体现,尚未有效解决。如何运用好Frank模型来构建动态股权调整机制,成为持续创造企业价值、推进企业持续稳健发展的关键。

二、持续贡献导向的动态分配实现双赢

     

蓝蜻蜓公司(化名)是一家个性化家装产品连锁企业,近几年启动了平台孵化的业务模式。公司作为孵化平台,为门店提供启动资金、初期市场营销支持、核心家装产品及供应链支持、设计支持,各门店创始人团队负责开拓本区域市场,并进行部分产品的定制化开发。

     

在蓝蜻蜓公司初期所考虑的股权方案中,为早期创业团队分配了较大的固定股权额度,由此导致分配不合理、新的关键人才无法及时引入等问题。为此,公司重新设计了“四步动态股权分配”方案。

  

第一步,平衡激励性与控制权的初始额度分配

     

新门店开始独立运营,启动股权分配方案时,初始切分的额度不宜过大或过小,主要考虑三个要素:

     

保持平台企业早期控制权。在门店独立运营初期,需由平台企业掌握绝对控制权,以便给予更多扶持与投入,且出现重大经营调整时平台企业能迅速应对。该阶段,平台企业所持的股权比例不低于2/3。

确保对门店创始员工的激励性。考虑到对创始员工的激励性及门店间的差异,初始分配额度划定为20%~30%,不同门店根据实际情况确定具体的额度。

预留后期动态股权分配额度。在剩余的70%~80%的股权额度中,随着新门店的业务发展,由平台企业逐步让渡更多的股权额度,用于针对新创业成员和现有创始人的动态分配。

  

第二步,区别不同发展阶段选择分配要素

     

分配要素的选择在企业不同的发展阶段有所差异,对于创始阶段的门店,参考Frank模型筛选创业成功要素,明确其权重及门店创始人相对贡献率;而对于发展相对成熟的门店,选择影响经营结果的要素,如岗位、职级及基于胜任力模型的人才盘点结果等,测算分配额度。

     

创始阶段企业成功要素。对于蓝蜻蜓而言,不同的门店,其创业成功的要素不同。有些门店并无太多个性化创意,关键是拓展渠道快速占领市场,这类门店对于渠道资源依赖性较强;而另一些门店则由创意产品驱动,此类门店的成功,创意占据了较高比重。

     

成熟阶段经营贡献要素。职位等级、岗位序列、基于胜任力的人才盘点都在一定程度上反映出员工对企业经营的贡献度,根据贡献要素在不同阶段的重要性,其对应系数需加以相应调整,见表2。

表2 成熟阶段企业经营贡献要素及系数差异

注:人才盘点从素质和业绩两大维度,将创始员工从高到低依次定位为1、2+、2、3、4、5六大类,其中1、2+和2是企业利润的主要创造者。

  

第三步,长短适度的分期分配

     

为减轻分配对象的出资压力及所承担的风险,在门店实现盈利后启动初始股权分配,初始分配对象是门店核心创始经营团队。以南京某门店为例,该门店以经营紫檀摆件为主,核心团队包括总经理、设计负责人、营销负责人三人,初始整体分配额度为25%。初始额度计算参考Frank模型,以初始阶段门店成功要素权重与三位分配对象对各个要素的相对贡献率计算得出,见表3。

    表3 某门店股权分配测算

为激发创业团队持续奋斗,不建议授予他们的股权当年全部进行分配,原则上分三年(3/3/4)进行分配,以门店销售额目标达成作为分配的业绩条件,如股权分配因分配业绩条件未达成而顺延,分配周期最长不超过四年。

  

第四步,基于里程碑的动态调整

     

前期预留股权在后续里程碑事件达成后启动再次分配,并在分配股权的同时提前约定退出机制,从而实现股权的动态调整。

     

启动后续股权分配。后续股权分配以不同发展阶段的里程碑事件为节点,每实现一个里程碑即可启动新一轮的股权追加分配,不同阶段的分配要素已于前期约定,后续可结合门店实际发展情况进行微调,见表4。里程碑事件作为启动条件,一是为了激励分配对象持续做大企业蛋糕,二是便于评估门店不同发展阶段分配对象的贡献差异。

     表4 门店不同时期里程碑事件示例

 

约定退出机制。动态调整机制既体现在新的持续的股权额度授出,也体现在对于特定情况的股权退出。有了明确的退出机制,股权分配才算是真正的动态模式。事先约定退出情形,可减少后续不必要的争议,见表5。

表5 股权激励两种退出类型对比

三、动态分配股权四要诀

     

从实际股权分配案例的操作中,不难发现,动态股权分配的核心在于以分配对象的实际贡献为依据,通过额度、周期及退出机制等保障持续激发核心经营团队的奋斗意愿和动力,实现企业利润和个人收益的持续增长。动态的股权分配模式,既适用于创业企业,也适用于成熟企业作为孵化平台成立的小型创业实体,对于成熟企业的股权激励也提供了参考。动态股权分配要真正发挥作用,需要注意以下四点:

     

分配额度要控制。股权分配时首先要控制分配总额度,保留相当额度的股权留待后续激励。如果作为孵化平台,需保证控股平台早期的控制权,待创始团队成熟后,再逐步让渡控制权。 

     

贡献要素勤评估。动态股权分配应当体现各种贡献要素在企业不同发展阶段的价值,通过对创始人贡献要素进行过程评估和调整,鼓励创始人对各要素持续全情投入。

     

分期授予有节点。股权设计切忌在创业初期过早地一次性“固定”或“切割”股权,导致企业后续发展陷入被动局面。以里程碑事件为节点分期授予,可激发各位创始人持续奋斗。

      

约定退出防后患。股权分配机制要让有能力的人随时参与,也要让没有精力、能力不足或者丧失奋斗意愿的人随时退出,提前约定退出机制,避免后续不必要的争端,在兼顾效率和公平的同时,促进企业持续发展。

作者单位 南京德锐企业管理咨询有限公司

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